La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément réformé la formation professionnelle et, spécifiquement, le compte personnel de formation (CPF). L’objectif étant que ce compte devienne un dispositif efficace au service du développement des compétences des salariés. Mais comment ce dispositif est-il alimenté ?
Auparavant, les salariés qui travaillaient à temps complet sur l’ensemble d’une année civile pouvaient obtenir 24 heures de formation par an sur leur CPF. Puis, une fois atteint 120 heures, ils avaient droit à 12 heures de formation par an, dans la limite d’un plafond global de 150 heures.
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En outre, certains de vos employés peuvent bénéficier de droits plus importants sur leur CPF. C’est le cas notamment des salariés peu qualifiés (niveau inférieur à un CAP-BEP) qui obtiennent 800 € par an, dans la limite globale de 8 000 €.
Au-delà des montants prévus par le Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une alimentation plus avantageuse du CPF des salariés. Dans cette hypothèse, il vous revient, en tant qu’employeur, de calculer pour chacun de vos employés les droits qui doivent être ajoutés sur leur CPF. Mais aussi de financer ce surplus ! Vous devez en effet verser, à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), la somme destinée à couvrir les droits supplémentaires accordés à vos salariés.
Par ailleurs, d’autres abondements peuvent être mis en place par un accord collectif en faveur des travailleurs saisonniers, des salariés les moins qualifiés, des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, des salariés à temps partiel, etc.
Enfin, certains abondements peuvent vous être imposés. En effet, vous êtes, par exemple, tenu de verser 3 000 € sur le CPF du salarié licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective.